La minería peruana cruzó un umbral simbólico en 2024: por primera vez, la participación de mujeres en el empleo del sector superó los dos dígitos. El Ministerio de Energía y Minas (Minem) reportó que el empleo minero femenino llegó a 10.1% en 2024, frente a 6.2% en 2015. El dato, además de ser histórico, ayuda a medir si las políticas de inclusión se vuelven práctica cotidiana en un rubro que por décadas se definió por su predominio masculino.
Desde el Minem, la Dirección de Sostenibilidad y Articulación Minera atribuyó el avance a un trabajo conjunto entre el Estado y las empresas, con medidas orientadas a cerrar brechas de género. Mayra Figueroa, directora de esa dirección, sostuvo que el aumento refleja una incorporación gradual, con una aceleración más marcada desde 2020. En términos simples, el crecimiento existe y se nota más en los últimos años, aunque todavía no se traduce en una presencia paritaria.
El dato agregado de 10.1% es el titular, pero la lectura completa aparece cuando se observa el mapa. En 2024, Arequipa encabezó el registro con 7,255 mujeres vinculadas al empleo minero formal; le siguieron Moquegua con 2,461; Cusco con 1,403; y Lima con 1,252. La distribución no sorprende: coincide con regiones donde se concentran operaciones de gran minería y esquemas de contratación más estables, además de políticas corporativas de diversidad que suelen estar más desarrolladas en compañías de mayor escala.
Esa concentración también dice algo incómodo, pero necesario, sobre el resto del territorio. Donde domina la informalidad o la cadena de subcontratación se vuelve más opaca, la puerta de entrada para las mujeres suele estrecharse. Y eso enlaza con un tema que América Latina conoce bien: la formalidad laboral no es un detalle administrativo, sino una diferencia concreta en salario, seguridad, acceso a capacitación y mecanismos de denuncia. En minería, esa diferencia pesa más por la naturaleza del trabajo, los turnos, los campamentos y los riesgos operativos.
Por función laboral, el Minem reportó que la presencia femenina se concentra principalmente en tareas administrativas. En 2024, las mujeres representaron 24.2% dentro de esa categoría. Este patrón se repite en muchos países: la incorporación empieza por áreas de soporte y avanza con más lentitud hacia operaciones, mantenimiento y supervisión de campo. Para algunas empresas, el reto ya no es solo contratar, sino construir trayectorias: que una profesional pueda pasar de una posición de entrada a una jefatura sin que el camino se rompa por sesgos, falta de redes, entornos hostiles o reglas no escritas.
Aun así, hay señales de movimiento en posiciones de mayor decisión. El Minem informó que la participación femenina en cargos gerenciales alcanzó 14.6%. El porcentaje no implica que el “techo de cristal” se haya roto, pero sí muestra que existen más casos de mujeres llegando a espacios donde se definen presupuestos, prioridades de seguridad, compras, talento y relacionamiento comunitario. En minería, esas decisiones no son periféricas: impactan productividad, reputación y, sobre todo, la licencia social para operar.
El reporte también distingue estratos productivos. En el segmento de Pequeño Productor Minero, la participación femenina se ubicó en 8.9% en 2024, con una evolución moderada. En el estrato de Productor Minero Artesanal, el porcentaje fue mayor y llegó a 13.3% en 2024. La cifra alta en el tramo artesanal suele convivir con una realidad más dura: mayor informalidad, menor protección y, en muchos casos, tareas menos visibles y peor pagadas dentro de la cadena. Por eso, el desafío no es solo “contar” mujeres, sino garantizar condiciones dignas, seguridad y movilidad laboral.
En ese punto conviene abrir el lente y mirar el contexto internacional. Organismos como la OIT han documentado que, en minería artesanal y de pequeña escala dentro de la economía informal, las mujeres pueden representar hasta un tercio de la fuerza laboral, aunque con condiciones de alto riesgo y menor reconocimiento. Traducido al caso peruano, esto refuerza una idea clave: cuando el empleo es formal, la participación femenina tiende a ser menor, pero la calidad del trabajo tiende a ser mejor; cuando el empleo es informal, la participación puede ser mayor, pero crece la vulnerabilidad.
Aquí aparece un ángulo que muchas veces se pierde en el debate público. La minería, en su versión formal y regulada, puede funcionar como un ascensor social, especialmente en regiones donde el Estado llega con menos fuerza. No es una defensa automática del sector, sino un hecho verificable cuando hay empleo registrado, entrenamiento, estándares de seguridad, cumplimiento ambiental y un sistema real de consecuencias para quien discrimina o acosa. Ese es el tipo de minería que empuja cambios culturales: no por discurso, sino porque introduce reglas, indicadores y auditorías que se vuelven parte del negocio.
El Minem destaca, además, iniciativas para fortalecer el rol de la mujer en el sector, entre ellas el programa “Mujeres Mágicas”. Según la entidad, desde 2019 hasta 2025 el programa desarrolló 29 ediciones y capacitó a 1,293 lideresas a nivel nacional, con el objetivo de fortalecer capacidades, liderazgo y articulación territorial en zonas de influencia minera. En la práctica, estos espacios importan porque la participación no se limita a estar “dentro” de la planilla minera; también se juega en la relación con las comunidades, en la capacidad de negociación local y en la formación de liderazgos que puedan sentarse a una mesa técnica con información y respaldo.
El crecimiento a 10.1% en 2024 también ocurre en un momento donde el empleo minero formal muestra dinamismo. El propio Minem informó que en noviembre de 2025 el empleo directo minero alcanzó 286,805 puestos de trabajo, la cifra más alta registrada para ese mes, en un contexto de recuperación y mayor actividad en varias operaciones. Si el mercado laboral se expande, la pregunta no es si caben más mujeres, sino qué tan rápido se ajustan los procesos de reclutamiento, capacitación y retención para que la expansión no reproduzca inercias del pasado.
En el terreno, la inclusión se define por asuntos muy concretos. El transporte y los turnos deben diseñarse con criterios de seguridad para todas las personas. Los campamentos requieren infraestructura adecuada y convivencia con reglas claras. Los ascensos necesitan criterios transparentes y evaluaciones trazables. La cadena de mando debe responder con rapidez ante denuncias. Y la contratación de proveedores puede empujar cambios cuando exige estándares laborales y políticas de no discriminación. Ninguno de estos puntos es “cosmético”; son condiciones para que una trabajadora se quede, crezca y recomiende el sector como una opción profesional viable.
También es importante no vender la cifra como meta final. Diez por ciento es un récord para Perú, pero sigue siendo una minoría en un sector estratégico para exportaciones, recaudación y empleo regional. La brecha persiste y no se cierra solo con voluntad. Se cierra con formación técnica desde etapas tempranas, con más mujeres en carreras STEM, con prácticas profesionales en operaciones, con mentorías, y con un entorno donde la seguridad y el respeto no dependan del “buen jefe” de turno. En otras palabras, se cierra cuando la inclusión deja de ser un programa y se vuelve un estándar operativo.
La señal más alentadora del reporte es que el avance ya se mide y se discute con datos. Eso cambia la conversación. En minería, lo que se mide se gestiona: si una empresa sabe cuántas mujeres contrata, cuántas ascienden, cuántas se van y por qué, entonces puede corregir. Y si el Estado publica tendencias, regiones líderes y categorías ocupacionales, también puede orientar políticas públicas y fiscalización. El 10.1% de 2024 no resuelve la brecha, pero sí marca una dirección: la minería peruana empieza a parecerse más al país al que emplea, y eso, en términos de legitimidad social, vale tanto como una inversión bien ejecutada.
