Apenas pasadas las nueve de la mañana en Ciudad de México, en el vestíbulo acristalado donde se celebra el Summit of Women Leaders 2025, las conversaciones giran como un carrusel hacia una cifra inquietante: en México, solo el 27 % de los puestos ejecutivos están ocupados por mujeres. Aunque representan el 42.7 % de la fuerza laboral, ellas permanecen relegadas en las cúpulas empresariales.
Esa disparidad no es un dato numérico lejano ni neutro. Detrás de él hay rostros, trayectorias frenadas y múltiples obstáculos invisibles que pesan con más fuerza en corporativos y sectores “tradicionalmente masculinos”. En ese escenario hablaron figuras como Jessica Braver, jefa de la Oficina del Coordinador Residente de la ONU en México, y empresarias de alto perfil. Braver destacó que desde Naciones Unidas se impulsan talleres no solo para mujeres, sino también dirigidos a hombres directivos, con el objetivo de “concientizar la importancia y tener herramientas para promover esa igualdad dentro de las empresas”.
En el foro, se alzaron voces que describen un “doble trabajo”: son mujeres que deben ejercer profesionalmente con demanda, al mismo tiempo que cargan responsabilidades domésticas. Esa carga extra no la tienen sus pares masculinos, lo que genera un piso desigual de partida cuando compiten por puestos de alto nivel. Las entrevistadas recordaron que muchas decisiones de ascensos o asignaciones de responsabilidad se siguen tomando bajo sesgos culturales. La lucha no es solo por méritos, sino por cambiar percepciones profundamente arraigadas.
Laura Torres del Cueto, directora general en Hugo Boss México y América Latina, señaló que incluso en marcas vinculadas más al mercado masculino hay barreras simbólicas poderosas. Dijo: “En todo el globo somos solamente tres mujeres que tenemos un cargo de dirección” en esa empresa. Esa limitación no solo refleja estructuras internas, sino cómo las redes de influencia global pueden reproducir desigualdades locales.
Marisol Barragán, al mando de Minera San Xavier, enfatizó las exigencias del sector extractivo: jornadas largas, decisiones con implicaciones técnicas, presión operativa, ambientes dominados por hombres. Para ella, compaginar la vida personal con la demanda de la minería —un sector arduo desde cualquier óptica— se convierte en un reto adicional. Su testimonio evidencia cómo los obstáculos cambian de forma según la industria.
La presidenta de la Asociación de Marcas de Lujo en México, Altagama, hizo hincapié en la necesidad de estrategias disruptivas. Mencionó que en ocasiones ha sido más eficaz “pedir perdón que pedir permiso” para avanzar en medidas que derriben paradigmas corporativos demasiado rígidos. Esa rebeldía silenciosa ante estructuras clásicas refleja una urgencia: avanzar con acción concreta más que con discursos.
Opinión y análisis personal
Estos testimonios muestran que la brecha no se corrigió por inercia; ¿cómo podría haberlo hecho si está cimentada en un entramado cultural, institucional y estructural? La minería —un sector clave en México, vinculado a inversiones y valor agregado nacional— no puede permitirse quedarse al margen de esta transformación. Integrar mujeres en altos mandos no es solo justicia social, sino eficiencia y legitimidad. Aquellas empresas que aceleren esa inclusión ganarán competitividad, innovación y una mejor reputación en mercados exigentes.
Para lograrlo, se requieren decisiones valientes: objetivos públicos de equidad en altos puestos, métricas internas, programas de mentoría con visibilidad real, horarios más flexibles, compartir responsabilidades domésticas en lo público y privado. También exigimos que los hombres en posiciones de poder sean parte activa del cambio, no meros espectadores.
La brecha que permanece abierta no es una molestia ocasional: refleja una oportunidad pendiente. La igualdad no es únicamente una aspiración feminista; es un imperativo de crecimiento para México.
